Recrutar nos dias de hoje é um desafio, de fato. Está ficando cada vez mais com equipes e orçamentos mais enxutos – mas com os mesmos resultados esperados. Mas como resolver esse problema? Listamos aqui, os 6 maiores desafios de líderes no recrutamento de equipes TI e as soluções para superá-los:
Atrair os candidatos certos
Um dos maiores desafios de líderes de TI: se você já tentou encontrar o candidato certo em um grupo cheio de talentos não qualificados, sabe que terá uma missão difícil. Você escolherá a melhor pessoa que encontrar no momento – não a mais adequada para o trabalho, especificamente.
Isso porque nem sempre é sobre o número de candidatos que se candidatam; a melhor maneira de contratar as pessoas certas geralmente é de um pipeline menor de talentos mais qualificados.
Seja claro sobre os requisitos em seus anúncios de emprego e forneça uma visão concisa da função. Use um formulário de inscrição com perguntas que abordam diretamente suas principais preocupações. Por exemplo, precisa de alguém com uma linguagem de programação específica? Inclua uma pergunta sim/não perguntando aos candidatos se eles têm uma. É uma maneira rápida de filtrar as pessoas que não são adequadas para a função.
Envolver candidatos qualificados
Outros desafios dos líderes de TI é: bons candidatos de TI são frequentemente contatados regularmente pelos recrutadores, tornando mais difícil para você se destacar. Além disso, candidatos com habilidades difíceis de encontrar geralmente consideram várias ofertas de emprego ao mesmo tempo. Você precisa fazer um esforço extra para persuadir candidatos passivos a escolher sua empresa em vez de seus concorrentes para contratar equipes ideais.
Antes de entrar em contato com um candidato para contratar e montar equipes, pesquise o que o motiva e o que o deixa feliz em seu trabalho. Com esse conhecimento, personalize seus e-mails de sourcing para descrever o que você pode oferecer a eles, em vez do que eles podem fazer pela sua empresa.
Contrate rápido
Outro desafio de líderes de TI, junto às equipes de contratação, é o prazo pra fechar a vaga: contratar o mais rápido possível, porque as vagas custam dinheiro e atrasam as operações. No entanto, dependendo do seu setor, fazer uma contratação pode levar vários meses, principalmente para uma empresa de RH ou RH interno que não está preparado para a busca.
Um longo tempo para contratar pode ser um subproduto da escassez de candidatos qualificados. O processo de contratação pode ser muito longo ou as equipes de contratação podem ter dificuldade para chegar a um consenso, fazendo com que os melhores candidatos encontrem empregos em outros lugares.
Olhe para o seu processo de contratação e pergunte-se: todas as etapas de contratação são realmente necessárias? Estamos procurando os lugares certos para preencher nossas pipelines de candidatos? Nós nos comunicamos rapidamente com os candidatos e uns com os outros? Todas essas perguntas podem ser respondidas com a ajuda de métricas de recrutamento.
Usando o recrutamento baseado em dados
As empresas e líderes de TI podem usar dados e métricas de recrutamento para melhorar constantemente seu processo de recrutamento e tomar decisões mais informadas. Mas coletar e processar dados pode ser um aborrecimento. As planilhas são uma forma de rastrear dados de contratação, mas exigem trabalho manual e são propensas a erros humanos.
Isso dificulta o rastreamento de dados e tendências com precisão. As equipes de contratação, então, precisam encarar esses desafios de líderes de TI, e encontrar formas de compilar e organizar dados de maneira eficiente e simplificada.
Você pode armazenar dados e exportar relatórios úteis usando sistemas como ATS, Google Analytics ou software de marketing de recrutamento. Você não precisa rastrear todas as métricas de recrutamento existentes, mas sim definir algumas métricas que façam sentido para você e sua empresa.
Construir uma forte marca empregadora
Uma boa marca empregadora ajuda vocês, líderes de TI, a atrair e engajar melhores candidatos. Organizações que investem em marca empregadora têm três vezes mais chances de fazer uma contratação de qualidade.
No entanto, é um processo complexo que inclui tudo: desde garantir uma experiência positiva ao candidato até promover sua cultura nas mídias sociais. É um esforço coletivo contínuo que exige que você saia de suas funções habituais e assegure a adesão de seus colegas de trabalho.
Sempre responda (com educação) às avaliações – boas e ruins. Dê a seus colegas de trabalho os meios para contar sua história sobre seu trabalho e o que eles gostam (por exemplo, por meio de blogs e vídeos). E, acima de tudo, seja um bom empregador e isso aparecerá.
Garantir uma boa experiência do candidato
A experiência do candidato é outro assunto que faz parte dos desafios de líderes de TI. Ela não é importante apenas para a marca do empregador, mas também é um fator de peso quando os melhores candidatos estão avaliando suas ofertas de emprego. A maneira como você trata os candidatos durante o processo de contratação reflete a maneira como você os tratará após a contratação.
Se eles tiveram uma experiência ruim, é menos provável que aceitem e que consigam contratar equipes. Por outro lado, experiências positivas de candidatos podem aprimorar sua marca de empregador e incentivar bons candidatos a se candidatarem e aceitarem suas ofertas de emprego.
Defina expectativas de comunicação: diga aos candidatos quando eles devem esperar notícias suas, não os deixe no escuro durante o processo de contratação.
Coordene bem os candidatos. Se você estiver agendando uma entrevista pessoal , forneça todas as informações necessárias (como o que levar). Explique o que eles devem esperar da entrevista e quais são os próximos passos. Informe a recepção que eles estão chegando e não os deixe esperando no saguão.
Como e onde posso contratar equipes qualificadas sem gastar milhares de reais em recrutamento?
Se você é líder e tem que lidar todos os dias com desafios de líderes de TI, pode estar pensando que o número de talentos está diminuindo, especialmente se você se restringir a contratar funcionários presenciais e/ou internos com diploma universitário. Mas o que aconteceria se você usasse uma plataforma mais ampla, com metodologia de busca global e recrutasse com base em habilidades estratégicas?
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