O uso de OKRs (Objectives and Key Results) em times de Desenvolvimento Ágil é uma combinação poderosa para criar equipes orientadas para o valor e transformar a forma como as organizações funcionam. O OKR é uma abordagem para definição de metas que alinha continuamente o trabalho da equipe com os objetivos da empresa, além de aumentar o envolvimento dos funcionários e trazer mais foco às atividades do time.
Os processos ágeis de gerenciamento de projetos são os meios e métodos de realização do trabalho adotados no time. Já os OKRs representam os resultados de valor que definem o caminho para direcionar os negócios, servindo como uma bússola sobre o estado de progresso em direção aos objetivos e avaliação dos resultados atingidos.
Afinal, o que são OKRs?
OKRs são um framework de gestão composto por Objetivos e Resultados-Chave (Key Results). Eles foram criados para alinhar metas organizacionais e mensurar o progresso com clareza. Por esse motivo, são amplamente adotados por empresas que desejam mais foco, engajamento e resultados concretos.
A estrutura de um OKR é simples, mas extremamente poderosa:
- Objetivos: são declarações qualitativas, curtas e inspiradoras sobre o que se deseja alcançar. Além disso, devem ser envolventes o suficiente para motivar a equipe;
- Key Results: são métricas quantitativas que indicam se o objetivo está sendo alcançado ou não. Eles sempre devem conter números, percentuais ou critérios mensuráveis e nunca devem ser confundidos com tarefas;
- Cada objetivo costuma ter entre 2 e 5 Key Results. Mais do que isso pode prejudicar o foco e dificultar a lembrança dos resultados.
Exemplo prático de OKR:
Objetivo: entregar mais valor aos nossos clientes;
Key Result: aumentar o NPS dos 10 principais clientes em 10%.
Boas práticas para aplicar OKRs com sucesso
Para que os OKRs realmente façam diferença na rotina da empresa, é preciso seguir algumas boas práticas:
- Defina metas ousadas, mas viáveis. Elas devem ser simples, diretas e aplicáveis ao contexto do negócio;
- Reúna o time regularmente para revisar os OKRs. A frequência ideal é semanal ou quinzenal, pois isso fortalece a troca de aprendizados e permite ajustes rápidos na estratégia;
- Use os OKRs como ferramenta de aprendizado, não de cobrança. Se o time não alcançou um resultado, mas gerou aprendizados valiosos, isso já é uma vitória. Afinal, um dos pilares dos OKRs é errar rápido e corrigir o rumo com agilidade;
- Acompanhe o progresso com ciclos curtos. Empresas ágeis costumam definir seus OKRs anualmente, mas revisam e ajustam os resultados a cada trimestre. Dessa forma, mantêm o foco sem perder a capacidade de adaptação.
Principais vantagens em adotar OKRs
A introdução de OKRs impacta positivamente o desempenho dos negócios e dissemina uma nova cultura organizacional, pois retira o foco da eficiência e passa a medir a eficácia. Além disso, dá autonomia aos times e, ao mesmo tempo, visibilidade do papel de cada colaborador dentro da organização.
- Ajuda as equipes a definir objetivos claros em conjunto;
- Cria níveis mais altos de autonomia;
- Ajuda as equipes a definir claramente os resultados;
- Traz mais disciplina, assim como aprendizagem;
- Ajuda a manter as equipes focadas em objetivos específicos de curto prazo;
- Melhora a conexão entre a empresa e seus clientes;
- Complementa as reuniões Scrum.
Como criar OKRs?
A configuração adequada dos OKRs depende do entendimento profundo de qual é o propósito do negócio. Para isso, basta responder a algumas perguntas simples:
→ Quais são as prioridades da empresa?
A resposta definirá a visão do negócio.
→ Como atingir os objetivos exigidos pela visão do negócio?
Eles precisam ser específicos, realistas e você deve ser capaz de medi-los.
A maioria das organizações estabelece OKRs trimestrais. Não adianta definir OKRs para deixá-los em uma planilha e serem verificados apenas uma vez por ano, já que o propósito é acompanhar os objetivos e resultados no curto prazo e readequar o que for necessário.
Os OKRs devem ser incorporados nas reuniões e atividades do dia a dia da equipe de desenvolvimento ágil. Por exemplo:
- Realizar discussões semanais e mensais para fechar as sprints, atualizar o progresso do OKR e refinar as táticas. As reuniões trimestrais podem ser usadas para atualizar as prioridades estratégicas e definir novos objetivos e resultados chave;
- Dividir cada sprint em 2 partes: na metade do tempo, as equipes devem trabalhar para alcançar os OKRs e na outra metade, entregar os produtos solicitados;
- Uma vez por ano, revisar as prioridades, a estratégia geral e atualizar os objetivos estratégicos.
A estrutura OKR sugere uma maneira simples, mas muito eficaz de compartilhar as principais metas, garantindo que equipes ágeis estejam cientes do valor comercial de seu trabalho, tenha propósito, colaborem melhor e se sintam mais autônomas, motivadas e responsáveis por seu trabalho.
Usando OKRs nos times de Desenvolvimento Ágil
Suponha que a equipe de Desenvolvimento de Software tenha um objetivo chamado “melhorar a estabilidade geral do aplicativo”, que pode se desdobrar em metas mais amplas, como reduzir a rotatividade de usuários.
No entanto, é justamente aqui que muitas pessoas se frustram com o framework de OKRs. Afinal, como transformar um conceito tão abstrato quanto “aumentar a estabilidade” em metas claras e mensuráveis?
Antes de tudo, é preciso entender o que a instabilidade significa na prática. Será o número de bugs? A taxa de erro nas solicitações? Embora não exista uma definição universal para estabilidade “perfeita”, há formas objetivas de identificar os gargalos — e o feedback dos clientes costuma ser uma das mais valiosas.
Se, por exemplo, o retorno mais comum for “o tempo de carregamento do aplicativo é muito longo”, o time pode focar diretamente nesse desafio.
No entanto, é importante reconhecer que, para muitos desenvolvedores, esse tipo de feedback pode parecer vago. Afinal, onde exatamente está o problema? Em que etapa os usuários enfrentam lentidão? Portanto, estabelecer uma direção clara é essencial.
Seguindo esse raciocínio, um OKR possível seria:
Objetivo: Melhorar o tempo de resposta das APIs;
Key Result: Alcançar o tempo de resposta de 500 ms para 95% das solicitações de API.
A partir disso, o time pode definir metas de curto prazo como:
- Adicionar cache ao serviço de usuários, a fim de evitar consultas desnecessárias;
- Dividir solicitações pesadas em partes menores, facilitando o processamento;
- Atualizar as camadas de desempenho da plataforma em nuvem, aumentando a eficiência.
Esses objetivos são focados, acionáveis e mensuráveis. Além disso, tornam mais fácil para o time entender suas responsabilidades e gerar resultados concretos.
Por fim, vale destacar que o ideal é definir OKRs periódicos, alinhados ao ritmo da organização. À medida que o cenário muda, é possível ajustar as metas e aproveitar novas oportunidades. Nesse contexto, relatórios semanais e revisões regulares são fundamentais para garantir que os ajustes sejam feitos em tempo real, promovendo aprendizado contínuo e melhoria constante.
Por que OKRs não funcionam no nível individual
Tanto o Método Ágil quanto os OKRs funcionam melhor quando aplicados em conjunto — e, sobretudo, no contexto da equipe. Quando os OKRs são aplicados individualmente, a eficácia do framework costuma ser drasticamente reduzida.
Geralmente, ao pedir que cada colaborador defina seus próprios objetivos e resultados-chave, ocorrem dois cenários:
- A pessoa cria metas fáceis de mensurar, porém sem relevância estratégica. Ou seja, são metas binárias que não indicam se houve uma melhoria real ao longo do ciclo de OKRs;
- A pessoa define metas conservadoras, com medo de errar. Dessa forma, escolhe apenas aquilo que sabe que pode cumprir, em vez de se arriscar em metas ousadas e transformadoras.
Em ambos os casos, a consequência é a mesma: os resultados obtidos são apenas atividades cumpridas e não representam valor real para o time. Na prática, não há mudança de comportamento nem avanço perceptível nos objetivos organizacionais.
Além disso, quando os colaboradores correm menos riscos, a inovação diminui e isso, inevitavelmente, afeta o desempenho coletivo da equipe e o crescimento da empresa como um todo.
O que fazer para evitar esse problema?
Para superar essas falhas, é necessário reposicionar os OKRs em torno do time, e não do indivíduo. Isso significa criar metas que sejam relevantes para a entrega de valor da equipe como um todo — seja ela responsável por um produto, uma funcionalidade ou uma frente estratégica.
Dessa forma, os OKRs deixam de ser uma lista de tarefas e passam a ser ferramentas de impacto, que medem o que realmente importa: os resultados gerados.
A força dos OKRs está exatamente nisso. Eles não enfatizam atividades, mas sim o valor que essas atividades devem gerar. Por isso, o foco deve estar na transformação — e não apenas na entrega.
Se é a primeira vez que sua empresa implementa OKRs, ou se você precisa definir metas claras e consistentes para o seu time de desenvolvimento ágil, lembre-se de que são necessárias as pessoas e os processos certos.
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